CONTRATOS. SALARIOS. SEGURIDAD SOCIAL
Las Empleadas del Hogar están sujetas al Régimen Especial de la Seguridad Social de Empleadas del Hogar en el que tanto las cotizaciones a la Seguridad Social como las cuotas están fijadas en base al salario y las horas trabajadas por la empleada.
En esta tabla resumen se pueden consultar los diferentes tramos:
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Tramo |
Sueldo Bruto SBM (€/mes) | Máx. horas al mes | Base Cotización (€) 2019 | Total Cuota 29,8% (€) | Cuota Empleador 25,10% (€) | Cuota Empleado/a Hogar 4,70% (€) |
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Tramo 01 |
De 0 hasta 240,00 | 34 | 206,00 € | 61,39 € | 51,71 € |
9,68 € |
| Tramo 02 | Desde 240,01 hasta 375,00 | 53 | 340,00 € | 101,32 € | 85,34 € |
15,98 € |
| Tramo 03 | Desde 375,01 hasta 510,00 | 72 | 474,00 € | 141,25 € | 118,97 € |
22,28 € |
| Tramo 04 | Desde 510,01 hasta 645,00 | 92 | 608,00 € | 181,18 € | 152,61 € |
28,58 € |
| Tramo 05 | Desde 645,01 hasta 780,00 | 111 | 743,00 € | 221,41 € | 186,49 € |
34,92 € |
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Tramo 06 |
Desde 780,01 hasta 914,00 | 130 | 877,00 € | 261,35 € | 220,13 € |
41,22 € |
| Tramo 07 | Desde 914,01 hasta 1.050,00 | 160 | 1.050,00 € | 312,90 € | 263,55 € |
49,35 € |
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Tramo 08 |
Desde 1.050,01 hasta 1.144,00 | 160 | 1.097,00 € | 326,91 € | 275,35 € |
51,56 € |
| Tramo 09 | Desde 1.144,01 hasta 1.294,00 | 160 | 1.232,00 € | 367,14 € | 309,23 € |
57,90 € |
| Tramo 10 | Desde 1.294,01* | 160 | 1.294,01 €* | 385,61 € | 324,80 € |
60,82 € |
* La base de cotización se calcula sobre salario real hasta un máximo de 4.070,10€/mes ** Los importes que reflejan en esta tabla son brutos, no INCLUYEN INCENTIVOS NI BONIFICACIONES
Para este 2019 se han mantenido los siguientes incentivos para los empleadores:
- Bonificación para todas las altas nuevas Seguridad Social empleadas hogar del 20% sobre la cuota del empleador/a.
- Bonificación para todas las altas Seguridad Social empleadas hogar de familias numerosas. Esta bonificación es del 45% sobre la cuota de empleador/a.
Para más información se puede consultar el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo.
Las cuotas de la Seguridad Social de las Empleadas del Hogar son más económicas que las establecidas en el Régimen General, entre otras porque por ejemplo, no cotizan por desempleo.
Para poder beneficiarse de este Régimen Especial es imprescindible que el empleador/a sea el TITULAR DEL HOGAR y por tanto debe ser él/ella quien realice los pagos correspondientes a la Seguridad Social.
En el caso de las nóminas sí es posible delegar los pagos a la empleada en terceros, en cambio no sucede así con las cuotas de la Seguridad Social y debe ser el empleador quien las abone.
Sólo existe una excepción a esta regla, en el caso de las Empleadas del Hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas al mes por empleador puede acordarse de que sea la trabajadora la responsable de abonar estas cuotas directamente. Pero se debe tener en cuenta que este caso no se aplicarán las bonificaciones del empleador (20% para nuevas altas o 45% en el caso de familias numerosas) por lo que la cuota a pagar será mayor que si es el empleador quien asume la responsabilidad.
Además, en el caso de que la empleada del hogar no realizara dichos pagos el empleador será responsable subsidiario si no puede acreditar dicho acuerdo o el pago a la empleada de su aportación, por lo que si se opta por esta opción debe quedar claramente reflejada en el contrato y en las nóminas y pagos de la empleada.
A excepción de las empleadas del hogar que trabajen menos de 60 horas al mes por empleador, en el resto de los casos el empleador está OBLIGADO a dar de alta a su Empleada del Hogar en la Seguridad Social y será el responsable de no hacerlo ( a pesar de que tenga contratada una empresa y sea esta la que cometa la infracción, no olvidéis que en este caso una empresa solo actúa como gestora y que la responsabilidad final será siempre del cliente).
Así que aunque a priori pueda parecer un ahorro no darla de alta o hacerlo por menos horas de las que trabaja, se debe tener en cuenta que las denuncias por parte de las trabajadoras son cada vez más frecuentes (especialmente cuando finalizan los contratos) y las autoridades cada vez persiguen más estas prácticas y son más estrictos ante las denuncias.
Entre las consecuencias de no dar de alta a la empleada destacaríamos las siguientes:
- Extorsiones por parte de las empleadas: amenazas de denuncias en caso de desacuerdos salariales, despidos, etc.
- Multas al empleador: en la actualidad las multas a los empleadores oscilan entre 6.000 y 30.000 euros
- Sanciones e indemnizaciones: en el caso de accidentes laborales (más frecuentes de lo que parecen) el empleador no solo se enfrentará a la multa por no haber dado de alta a la empleada sino que además deberá abonar la indemnización y pensiones que pudieran derivar de él.
En España es obligatorio realizar un contrato y dar de alta al trabajador en la Seguridad Social.
Un contrato de trabajo es el que marca tanto las obligaciones de la empleada como del empleador (horarios, tareas a realizar, salarios, vacaciones, etc). Dejar todo esto por escrito es importante ya que ambas partes estarán protegidas en caso de abusos o incumplimientos así como evitar malos entendidos futuros.
Así, en el caso del empleador, con un contrato de trabajo firmado por ambas partes este estará protegido especialmente en dos casos:
- Baja laboral de la empleada : será la Seguridad Social quien haga frente a las consecuencias derivadas en caso de enfermedad o accidente de la empleada siendo esta entidad la que abonará las prestaciones periódicas de incapacidad temporal (a partir del 4º día de baja) como indemnizaciones y pensiones que pudieran derivarse
- Reclamaciones judiciales : existirá un registro legal tanto de salarios pactados, fecha de inicio de la empleada y condiciones de trabajo que en caso contrario serían muy difíciles de acreditar.
EMPLEADA DEL HOGAR: VACACIONES. PERMISOS. DERECHOS
La empleada interna debe disponer como mínimo de dos horas diarias. Muchas veces se confunde estas dos horas como horas libres pero en realidad lo que determina la legislación es que son para realizar las comidas principales.
Con eso queremos decir, que aunque la empleada disponga de 2 horas libres durante su jornada no quiere decir que esta pueda abandonar el domicilio. Aun así, nuestra recomendación, es que siempre que la situación lo permita, se permita a la empleada abandonar el domicilio.
Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá existir un descanso mínimo de 12 horas aunque en el caso de empleadas internas este descanso se puede reducir a 10 horas siempre y cuando se compense el resto en períodos de hasta 4 semanas.
Su descanso semanal deberá ser de 36 horas consecutivas, que por norma general, se realizarán de sábado a las 09:00 a domingo a las 21:00.
Contará además con los festivos marcados en el calendario laboral vigente, realizando la libranza de 12 horas requerida, por norma general, de 09:00 a 21:00
Una Empleada del Hogar dispone de 30 días naturales por año. Estos pueden disfrutarse de forma consecutiva o dividirse en dos o más períodos de los cuales uno siempre deberá ser de al menos, 15 días consecutivos.
Los períodos de vacaciones siempre serán notificados como mínimo con dos meses de antelación y deberán pactarse entre empleada y empleador.
En nuestro caso, y salvo petición expresa del cliente, cuando actuamos como gestores de un contrato de Empleada del Hogar fraccionamos las vacaciones en dos períodos de 15 días que siempre son acordados previamente con el empleador para tratar de alterar lo menor posible el buen funcionamiento del servicio.
Las Empleadas del Hogar tienen derecho a todos los permisos retribuidos que tienen el resto de trabajadores del Régimen General y que vienen establecidos por el Estatuto de Trabajadores en su artículo 37
PRECIOS Y SERVICIOS
La selección de la empleada dependerá de las necesidades específicas de cada usuario y su salario puede verse modificado en función de la formación requerida de la empleada para el servicio o las tareas a realizar y ello puede conllevar un aumento del precio y en algunos casos, incluso una disminución del mismo.
Se debe tener en cuenta que nosotros realizamos un primer presupuesto en función de la situación que nos describe la familia y esta no siempre se ajusta a la realidad, en algunas ocasiones porque se omiten de manera inconsciente posibles dificultades del servicio y otras porque la familia describe la situación como peor de lo que realmente es.
Por ese motivo, el precio definitivo no se realiza hasta la valoración del usuario por nuestros expertos. Aun así, en el 98% de los casos el precio facilitado desde un inicio suele coincidir con el precio final del mismo.
Los costes relativos al salario vienen marcados por el Ministerio de Trabajo, de la misma manera que los costes derivados de la Seguridad Social vienen marcados por este organismo. Este importe corresponde en la mayoría de los casos al 90% del coste del servicio y son innegociables puesto que vienen determinados por Ley. Si otra empresa les ofrece un precio muy por debajo del nuestro, les recomendamos encarecidamente que comprueben que la empleada esté dada de alta por las horas reales de trabajo y que su salario se adapta a lo fijado por el Ministerio de Trabajo puesto que probablemente no sea así y el responsable siempre será el empleador (es decir, la familia) y no la empresa gestora del servicio.
En lo referente al coste de nuestros servicios tiene que tener en cuenta que lo que aseguramos es el buen funcionamiento del servicio y la tranquilidad absoluta de los familiares.
Realizamos la mediación en caso de conflicto, nos aseguramos de que la trabajadora proporcionada tenga la formación adecuada en cada caso concreto, velamos por los intereses tanto de los trabajadores como de los clientes y gestionamos los permisos y vacaciones de las empleadas. Especial importancia cobra nuestro compromiso de sustitución de la empleada, garantizando que el servicio estará siempre cubierto.
Además de esto, realizamos todos los trámites necesarios para que la relación laboral esté siempre dentro del marco legal: confección de contratos, nóminas, altas y bajas de Seguridad Social, notificaciones de fines de servicio y/o contrato, realización de finiquitos, actualizaciones de salarios y cotizaciones de la Seguridad Social en el mismo momento en el que se publican, etc. Este aspecto es quizás uno de los más relevantes, ya que junto con el buen funcionamiento del servicio serán los que le proporcionen la tranquilidad frente a posibles reclamaciones de la trabajadora.
Dependerá del tipo de servicio que requiera. Principalmente las diferencias entre ambas contrataciones son las siguientes:
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Empleada del hogar |
Trabajadora de la Empresa |
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| Contrato | El titular del contrato es el Titular del hogar | El titular del contrato es la Empresa |
| Coste de Seguridad Social | El coste de la cuota de Seguridad Social es menor puesto que se aplica el Sistema Especial de Empleadas del Hogar | El coste de Seguridad Social es mayor puesto que se aplica el Régimen General |
| Quién paga la Seguridad Social | Las cuotas de la Seguridad Social serán abonadas por la familia mediante domiciliación directa de la entidad | Las cuotas de la Seguridad Social serán abonadas por la propia empresa |
| Seguro de Responsabilidad Civil | Incluido | No incluido |
| Indemnización por fin de servicio | Corresponde al empleador | Corresponde a la empresa |
| Responsabilidad laboral frente a la empleada | Corresponde al empleador | Corresponde a la empresa |
| Formación de la empleada | A cargo del empleador si lo estima conveniente | Corresponde a la empresa y es obligatoria |
A grandes rasgos, la contratación de Empleada del Hogar tiene un coste menor que la contratación de una empleada de una empresa SAD, principalmente por los gastos derivados de las cotizaciones a la Seguridad Social de la empleada del hogar de la misma manera que su salario también es menor.
En el caso de una interna (servicios de 24 horas con pernoctas en el domicilio), deberá realizarse siempre una contratación de una empleada del hogar puesto que en la actualidad es la única modalidad de contratación legal que se permite.
En el caso de que tenga concedida una prestación vinculada (PIA) deberá realizar una contratación de empleada de empresa puesto que es imprescindible para poder percibir la prestación vinculada.
En el caso de que ingresen a su familiar en el hospital la cuidadora se desplazará hasta éste para cumplir su horario si así lo desean.
Solo deberán hacer frente a los gastos derivados de traslado de la empleada si el hospital está situado en otra población y a los gastos de manutención (comida y/o cena) de la cuidadora en el propio hospital si proceden.
En el caso de empleadas internas, estas deberán tener un descanso mínimo de 10 horas entre jornada y jornada. Este descanso puede ser diurno o nocturno. En todo caso, su jornada laboral en el hospital no podrá exceder las 12 horas, disponiendo de un período mínimo de 1 hora de descanso para comer o cenar, y un descanso de 10 min cada 2 horas.
Obviamente, estos descansos SIEMPRE se ajustarán a las necesidades del usuario y la empleada deberá informar a la enfermera o auxiliar de planta cuando los realice.
En el caso de que la empleada se ponga enferma nos encargaremos de realizar todos los trámites necesarios derivados de su incapacidad laboral.
Además, proporcionaremos una empleada sustituta a la familia, si lo desea, en un período máximo de 48 horas (en el 90% de los casos se consigue cubrir la sustitución en el transcurso del mismo día de la notificación).
Es una situación bastante frecuente en nuestro sector. Asumir la incapacidad de uno mismo para realizar ciertas tareas o la necesidad de ayuda no es fácil para nadie.
Tanto nuestras empleadas como las coordinadoras están preparadas y formadas para hacer frente a estas situaciones y junto con la familia se establece un plan de actuación para hacer la adaptación a la nueva situación más fácil para todos.
En estos casos cobra especial importancia la selección de la empleada, por eso, siempre nos aseguramos no solo de que la empleada cuente con la formación y experiencia adecuada a cada caso en concreto sino que además ponemos hincapié en buscar el mayor grado de compatibilidad entre cuidadora y usuario porque la afinidad de caracteres cobra especial importancia en estos casos.
Tratamos de hacer una entrevista con la familia para obtener el máximo de información para que esto no suceda. Sin embargo, nuestra experiencia nos dice que en la mayoría de casos en los que se solicita el cambio, éste se produce por problemas de afinidad entre las partes y no porque la empleada no esté preparada para el puesto.
En todo caso, la familia dispone de hasta 3 cambios por causas no justificadas y tantos cambios como se requiera por causas justificadas para asegurarnos de que la persona seleccionada sea de su completo agrado.
En ese caso, recomendamos valorar la opción de contratar menos horas de servicio puesto que siempre será mejor tener algo de ayuda que nada.
En ningún caso recomendamos pagar por debajo del SMI, no realizar contrato a la empleada o darla de alta por menos horas en la Seguridad Social. Las consecuencias de estas prácticas además de suponer una ilegalidad pueden tener consecuencias muy graves:
- Extorsiones de las empleadas
- Multas de 6.000€ a 30.000€
- Graves sanciones económicas y legales en caso de accidente laboral de la empleada
Otra opción para reducir costes puede ser la contratación exclusiva de la selección de personal. En ese caso se abonaría una única cuota con la que le garantizamos la selección de la cuidadora con referencias y experiencia, además de la realización de los trámites necesarios para formalizar la contratación sin sorpresas futuras. Pero debe tener en cuenta, que una vez realizados estos trámites será la familia quien deba asumir toda la responsabilidad del buen funcionamiento del servicio: gestión y pago de las nóminas, resolución de conflictos, tramitación de las bajas por enfermedad de las empleadas y su sustitución si es necesaria, gestión de los períodos de vacaciones, actualizaciones salariales y de cotizaciones, etc.
PROGRAMA INDIVIDUAL DE ATENCIÓN (PIA)
Es imprescindible contratar un servicio SAD en una empresa autorizada para poder acceder a las prestaciones económicas correspondientes.
Aunque el precio del servicio SAD sea mayor que la contratación de una Empleada del Hogar, por norma general, suele resultar más económico si se tiene en cuenta la prestación económica que se va a percibir.
También es necesario realizar este tipo de contratación cuando los servicios requeridos precisan de un nivel de formación específico para las tareas a realizar.
Los servicios PIA requieren contratación de una empresa y de empleadas propias de la empresa. En el caso de estas trabajadoras, se rigen por el Régimen General de la Seguridad Social cuyo coste es más elevado que el Régimen Especial de Empleadas del Hogar.
También es imprescindible que las trabajadoras cuenten con titulación específica y su salario bruto también es mayor que el SMI de una Empleada del Hogar.
Al aumentar los costes de personal, obviamente se incrementan los costes del servicio.
Por otro lado, este tipo de servicios también otorgan unos beneficios que la Empleada del Hogar no tiene:
- Posibilidad de percibir la prestación económica PIA
- Seguro de responsabilidad civil de la empleada incluido
- Garantía de titulación de la empleada
- El titular del contrato de trabajo será la empresa por lo que será esta la responsable en todos los sentidos de la trabajadora. Se tendrá por tanto una garantía de no responsabilidad frente accidentes laborales, reclamaciones salariales, indemnizaciones, cotizaciones a la Seguridad Social, etc.
El PIA es el Programa Individual de Atención. Es de aplicación estatal y es concedido por las asistentes sociales.
En una de sus modalidades consiste en una aportación económica a la familia para la contratación de Servicios de Ayuda a Domicilio (SAD) a través de empresas autorizadas por los organismos de cada comunidad. En nuestro caso, contamos con autorización para la prestación de este tipo de servicios en Catalunya (concedida por la Generalitat) y en Mallorca (concedida por el IMAS).
El número de horas de SAD concedidas vendrá determinado por el grado asignado por la asistente social. Cada grado se divide a su vez en dos tramos (inferior y superior) que determinan el importe económico a percibir. Es imprescindible contratar el mínimo de horas de un tramo para poder acceder a la ayuda económica.
| GRADO | TRAMO INFERIOR | TRAMO SUPERIOR |
| 1 | Menos de 10 H | De 11 a 20 H |
| 2 | De 21 a 32H | De 33 a 45 H |
| 3 | De 46 a 57H | De 58 a 70H |
Se debe tener en cuenta que la prestación económica de un PIA corresponde a un copago. Es decir, el importe del servicio siempre deberá ser mayor a la ayuda percibida. Se trata de una medida de protección para evitar el enriquecimiento con este tipo de prestaciones.
En ese caso deberemos valorar el número de horas que exceden las asignadas por grado de prestación.
Si el número de horas no es muy alto, con toda probabilidad, seguirá siendo más económico la contratación de la totalidad de las horas como si de un PIA se tratara.
En el caso de que el número de horas que exceda sea alto, o se precise de una empleada interna, se realizaría un doble contrato: uno como Empleada del Hogar para las horas que exceden y otro como servicio PIA para las horas concedidas por la prestación.
En todo caso, al realizar el presupuesto, trataremos de dar siempre todas las opciones posibles junto con un detalle de pros y contras para que la familia pueda decidir cuál es la mejor opción de contratación.